Decreto 234 de 2026: qué cambia para las empresas con la negociación colectiva por niveles en Colombia

¿Qué expidió el Gobierno?

El Gobierno nacional expidió el Decreto 234 de 2026, publicado el 6 de marzo de 2026, para subrogar el capítulo sobre negociación colectiva unificada por niveles dentro del Decreto 1072 de 2015. La norma aplica al sector privado y a las y los trabajadores oficiales, y organiza cómo puede desarrollarse la negociación colectiva en niveles superiores al de empresa.

El decreto incorpora reglas sobre mesa única, pliego único, representatividad proporcional, deber de buena fe, intercambio de información pertinente y cláusulas de adaptabilidad. También aclara cómo se articulan las convenciones de nivel empresa con las convenciones de nivel superior, por ejemplo de grupo de empresas o de sector.

¿Por qué esta noticia importa a las empresas?

La lectura práctica no debería quedarse en que existe un nuevo decreto laboral. El punto importante es que la norma reordena escenarios en los que pueden concurrir varios sindicatos o múltiples empleadores dentro de un mismo ámbito superior al de empresa. En esos casos, la regla general pasa por una negociación unificada con una sola mesa y un solo pliego.

Para una empresa, esto puede impactar la estrategia de relaciones laborales, la revisión de convenciones vigentes, la gestión documental y la manera en que se responde a solicitudes de información durante una negociación colectiva. También puede afectar a compañías que hacen parte de un grupo empresarial, participan activamente en un gremio o tienen operaciones donde ya existe presencia sindical.

¿Qué deberían revisar desde ahora gerencia, talento humano y jurídica?

1. ¿La empresa podría quedar vinculada a una negociación de grupo o sector?

No todas las compañías van a negociar a nivel sectorial de manera inmediata. Sin embargo, sí conviene identificar si la empresa hace parte de un grupo de empresas, de una asociación o de un entorno productivo donde la negociación por niveles superiores pueda volverse relevante.

2. ¿Cómo está organizada la relación con sindicatos concurrentes?

El decreto busca ordenar escenarios de coexistencia sindical y negociación simultánea. Si una empresa ya tiene interlocución con varias organizaciones sindicales, vale la pena revisar desde ahora cómo podría operar la lógica de representación proporcional y negociación unificada.

3. ¿Qué información podría pedir la contraparte y cómo protegerla?

La norma refuerza la idea de una negociación informada. A petición motivada, el empleador puede verse llamado a entregar información agregada o anonimizada cuando sea estrictamente necesaria para negociar. Por eso conviene definir criterios internos sobre confidencialidad, reserva legal, uso exclusivo para la negociación y soporte escrito de cualquier negativa parcial o total.

4. ¿Qué pasa con las convenciones colectivas vigentes a nivel empresa?

El decreto indica que una convención de nivel superior no deroga automáticamente las convenciones vigentes de empresa. Pero también prevé que, frente a materias homogéneas, pueden prevalecer las condiciones más favorables fijadas en el nivel superior. Eso exige revisar con cuidado textos actuales, beneficios, materias negociadas y eventuales puntos de coordinación.

5. ¿Qué margen real existe para MIPYMES?

La norma contempla cláusulas de adaptabilidad y diferenciación para que la negociación por niveles sea compatible con la estructura empresarial del país y con la realidad de las MIPYMES. Sin embargo, esto no equivale a una exclusión general ni autoriza reducir el piso mínimo de protección laboral. La empresa necesita identificar qué aspectos podrían adaptarse y cuáles no.

¿Qué no conviene asumir?

• No toda empresa tendrá que negociar mañana a nivel sectorial.
• El decreto no regula la negociación colectiva de los empleados públicos.
• Las convenciones de empresa existentes no desaparecen por el solo hecho de expedirse la norma.
• Las cláusulas de adaptabilidad no permiten desconocer favorabilidad, progresividad ni el piso mínimo de protección.

¿Qué riesgos prácticos enfrenta la empresa si no se prepara?

Cuando una organización llega a una negociación colectiva sin mapa de convenciones, sin criterio sobre información sensible y sin una posición clara sobre el nivel de negociación que le corresponde, el riesgo no es solo jurídico. También puede traducirse en desgaste operativo, mensajes contradictorios entre gerencia y talento humano, mayores costos de negociación y conflictos posteriores sobre interpretación o aplicación de beneficios.

Por eso este decreto debería leerse como una señal para ordenar la gobernanza laboral antes de que surja una controversia concreta.

¿Cuál debería ser el siguiente paso para la empresa?

Si su organización tiene presencia sindical, integra un grupo de empresas o quiere revisar cómo este cambio puede afectar su estrategia laboral, conviene hacer un diagnóstico preventivo de relaciones laborales, convenciones y protocolos de información. Puede conocer nuestro servicio de outsourcing legal para empresas, revisar nuestra línea de derecho laboral o contactarnos para evaluar su caso.