LLAMADOS DE ATENCIÓN EN MATERIA LABORAL

Dentro de las empresas, se ha institucionalizado el conocido “llamado de atención” como una verdadera sanción por parte del empleador pero ¿Será procedente o necesario que sea una sanción?

El llamado de atención se trata de un requerimiento verbal o escrito, que el empleador en su poder subordinante, realiza al trabajador para que este, realice o cumpla las obligaciones contractuales pactadas.

Así las cosas y analizando lo relativo al reglamento interno de trabajo – RIT, encontramos que en los artículos 104 a 120 del Código Sustantivo del trabajo, se evidencia que dentro del mismo NO se establece que el llamado de atención corresponda a una verdadera sanción, por el contrario, estas normas lo que hacen es señalar como sanciones la MULTA y la SUSPENSIÓN. Sin embargo el empleador podrá de acuerdo al artículo 111 del mismo código, señalar cualquier otro tipo de sanciones siempre y cuando las mismas no sean penas corporales, o medidas lesivas que atenten contra la dignidad del trabajador.

En consecuencia para que el llamado de atención sea considerado como una SANCIÓN para la organización empresarial, deberá por obligación agotar un debido proceso, para imponerse con tal condición, por lo que se deberá:

1.- Proveer la información de la apertura del proceso disciplinario.

2.- La formulación de los cargos imputados, en donde conste de manera clara y precisa de las conductas de la falta disciplinaria, deberá calificarse la falta de manera provisional.

3.- EL traslado al trabajador de todas las pruebas que el empleador tiene en su poder.

4.- El término en que el trabajador pueda rendir sus descargos.

5.- La decisión mediante un acto motivado y congruente sobre la decisión que se tome, en donde la sanción deberá ser proporcional al hecho cometido.

6.- Informarle al trabajo de la posibilidad de interponer los recursos que estime pertinente.

Este procedimiento fue señalado por la Corte Constitucional en sentencia C- 593 E 2014, MP. JORGE IGNACIO PRETELT.

En la práctica, después de realizar este proceso, donde la sanción sea un “llamado de atención”, no es realmente práctico. Por eso, eliminar del reglamento, contrato o convención colectiva como sanción estos llamados de atención, sería en nuestra posición más conveniente, toda vez que se evita la realización de un proceso disciplinario. Estos requerimientos son necesarios en la medida que busquen de manera respetuosa y sin atentar contra los derechos de los trabajadores, mejoren esas conductas que afectan el desempeño laboral.

Aunado a lo anterior, vale decir que los empleadores tienen en sus manos una herramienta útil necesaria pero que pasa desapercibida a los ojos de ellos, y solo se toma para dar cumplimiento a lo señalado por la norma, por lo que el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, el cual el Código Sustantivo del Trabajo define como “el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio”. Sin duda alguna es a través de él que se permite controlar conductas abusivas por parte de los trabajadores, por eso antes de realizar o publicar este reglamento, es necesario contar con una buena asesoría jurídica que haga una redacción que corresponda a las verdaderas necesidades de la empresa.

En conclusión, en nuestra opinión este llamado de atención no puede ser considerado como una sanción disciplinaria, por parte del empleador.  Tomar esta posición colocaría al empleador en un procedimiento engorroso e innecesario. No se trata de abusar de estos llamados de atención y que se conviertan en una persecución al trabajador, lo que realmente busca es la mejoría del ambiente laboral, para la consecución de los fines empresariales y la armonía para ambas partes.