Llamados de atención en el ámbito laboral en Colombia

Introducción

En el entorno laboral colombiano, los llamados de atención son una herramienta utilizada para advertir al trabajador sobre conductas que afectan la disciplina, el rendimiento o el cumplimiento de instrucciones dentro de la empresa. Aunque suelen considerarse medidas menos severas que una suspensión o una terminación, su uso también exige cuidado jurídico.

Un llamado de atención mal formulado puede convertirse en un antecedente problemático dentro de un proceso disciplinario o ser cuestionado por vulnerar el derecho de defensa.

Distinga una conversación de seguimiento de una sanción

No existe una regla general según la cual tres llamados permitan despedir automáticamente. Examine la naturaleza de la medida y los hechos. Para sanciones, consulte el procedimiento y las excepciones del artículo 115 del CST, modificado por la Ley 2466 de 2025; una plantilla no sustituye esas garantías.

Ejemplo de registro de seguimiento no sancionatorio

Hecho: [Fecha, instrucción y situación verificable]. Versión del trabajador: [Explicación fiel, sin atribuir una admisión inexistente]. Acuerdo operativo: [Acción concreta, apoyo y fecha de revisión]. Responsable: [Cargo]. Soportes: [Anexos].

Si se pretende imponer una sanción, detenga el uso de este modelo y tramite el procedimiento aplicable. Para equipos con casos recurrentes, un contrato de outsourcing legal puede incluir revisión de reglamentos, acompañamiento a RR. HH. y criterios de documentación, según el alcance acordado.

Marco legal de los llamados de atención

Los llamados de atención se relacionan con la facultad subordinante del empleador y con la posibilidad de imponer medidas disciplinarias dentro de la relación laboral. No obstante, esa facultad no es absoluta. Debe ejercerse dentro del marco del reglamento interno, del contrato de trabajo, del manual de funciones y de los principios constitucionales que protegen al trabajador.

Por eso, incluso cuando se trate de una medida correctiva simple, conviene revisar si la conducta estaba identificada, si existe soporte suficiente y si el trabajador tuvo la oportunidad de expresar su versión.

Principios básicos

• Legalidad: la observación debe apoyarse en un hecho real y verificable.
• Proporcionalidad: la medida debe corresponder a la entidad de la conducta.
• Debido proceso: el trabajador debe poder conocer los hechos y defenderse.
• Buena fe: tanto empleador como trabajador deben actuar con transparencia.

Proceso recomendado

1. Identificación de la conducta

La situación que motiva el llamado de atención debe quedar suficientemente descrita. Fechas, contexto, personas involucradas y documentos soporte ayudan a evitar interpretaciones ambiguas.

2. Comunicación al trabajador

La observación debe informarse de forma clara, preferiblemente por escrito cuando el caso lo amerite, indicando la conducta cuestionada y la razón por la cual se considera relevante.

3. Espacio para la defensa

Antes de convertir ese hecho en un antecedente relevante, es conveniente escuchar al trabajador y permitirle explicar lo ocurrido. Esto es especialmente importante cuando el llamado de atención puede servir luego de soporte para otras decisiones disciplinarias.

4. Registro y seguimiento

La empresa debe conservar el soporte de la actuación y verificar si se trató de un hecho aislado o de una conducta reiterada. El registro ordenado evita arbitrariedades y ayuda a dar trazabilidad a las decisiones.

Tipos de llamados de atención

• Verbal: suele emplearse frente a faltas leves o situaciones puntuales.
• Escrito: resulta más adecuado cuando se requiere dejar constancia formal o cuando existe reincidencia.

La elección entre uno y otro depende del reglamento interno, de la gravedad del hecho y del objetivo correctivo que persiga la medida.

¿Qué pasa si se ignoran?

La reiteración de conductas después de uno o varios llamados de atención puede justificar medidas más severas, siempre que el reglamento interno lo contemple y el procedimiento posterior respete el debido proceso. El llamado de atención no reemplaza por sí solo una sanción mayor, pero sí puede convertirse en un antecedente relevante dentro del análisis disciplinario.

Recomendaciones para empleadores

• Mantener actualizado el reglamento interno y el manual de funciones.
• Diferenciar con claridad entre medidas pedagógicas y sanciones.
• Documentar cada actuación importante.
• Capacitar a jefes y líderes sobre el manejo adecuado del proceso.
• Evitar llamados genéricos, humillantes o desproporcionados.

Conclusión

Los llamados de atención pueden ser útiles para corregir conductas y ordenar la relación laboral, pero deben aplicarse con criterio jurídico y no como un simple mecanismo de presión. Cuando se usan de forma clara, proporcional y respetuosa del debido proceso, ayudan a prevenir conflictos futuros y a fortalecer la gestión interna de la empresa.

Lecturas para completar la revisión

Autorización de trabajo en casa ocasional. Bitácora de reuniones uno a uno.