Introducción

El correcto manejo del proceso disciplinario en el entorno laboral es fundamental para mantener el orden, la disciplina y el respeto a las normativas establecidas, tanto para los empleadores y los trabajadores. Por eso es importante que tanto los empleadores como los empleados, conozcan los aspectos básicos del proceso disciplinario, basados en el principio fundamental del debido proceso y la dignidad humana.

Marco Legal

El marco legal que regula el proceso disciplinario en Colombia se encuentra principalmente en los artículos 29 y 53 de la Constitución Política de 1991, el Código Sustantivo de trabajo y la sentencia C-593/2014, de la Corte Constitucional, en donde se señalan los principios básicos que deben regir cualquier acción disciplinaria en el entorno laboral, incluyendo la legalidad, proporcionalidad y el debido proceso.

Principios Básicos

• Legalidad: Señala que las conductas ilícitas como las sanciones, deben estar predeterminadas en la ley y en el caso de la relación laboral, deberán estar en los Contratos o en los Reglamentos interno de trabajo.
• Congruencia: Debe existir una correcta correlación entre el hecho y la sanción a imponer o el fallo, es decir no pueden ser sancionados hechos que no fuero objeto del pliego de cargos.
• Non bisn in idem: Nadie puede ser juzgado dos veces por los mismos hechos. Inocencia: Toda persona es inocente hasta tanto no se compruebe su culpabilidad.
• Proporcionalidad: La imposición de una sanción, debe ser proporcional a la conducta cometida.
• Debido proceso: Se debe garantizar el derecho a la defensa, permitiendo al empleado conocer y controvertir los cargos en su contra.

Etapas del Proceso Disciplinario

1. La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción.
2. La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
3. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
4. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
5. El pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto motivado y congruente.
6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
7. La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones, ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.

Tipos de Sanciones

Nuestro Código Sustantivo de trabajo, en sus artículos 112 y 113, señala dos tipos de sanciones la Suspensión que no puede exceder la primera vez de 8 días ni puede exceder de 2 meses, en los casos de reincidencia. Y las multas que no pueden exceder de la quinta parte de un día de salario y solo opera para los casos de retrasos o faltas al trabajo sin justa causa. Este dinero debe ser invertido para premios o recompensas de los colaboradores. Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia, ha establecido que cualquier sanción puede ser establecida en los reglamentos internos de trabajo, sin que las mismas sean penas corporales o lesivas a la dignidad del trabajador. Por eso hoy en día vemos en varios reglamentos internos de trabajo, los llamados de atención como una sanción.

Recomendaciones para la Aplicación de Sanciones

• Asegurar que el reglamento interno esté actualizado y sea conocido por todos los empleados.
• Documentar detalladamente cada paso del proceso disciplinario.
• Capacitar a los encargados de aplicar el proceso disciplinario sobre las mejores prácticas y los límites legales. -Analizar con gestión humana, las diferentes sanciones que se deben aplicar la empresa. -Establecer un articulado para el manejo de los llamados de atención, sin que los mismos sean considerados como sanciones.

Los Recursos en el Proceso Disciplinario Laboral en Colombia

Cuando nos enfrentamos a una sanción disciplinaria laboral es necesario garantizarle al trabajador, la posibilidad de interponer algún tipo de recurso frente a esa decisión, para que una tercera persona, revise que la misma se ajuste a los lineamientos del proceso disciplinario señalados en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT). Por lo tanto, y partiendo del principio del derecho al debido proceso, señalado en el artículo 29 de la Constitución Política que señala que todas las personas tienen derecho a impugnar la sentencia condenatoria y en el caso del proceso disciplinario laboral, la sentencia condenatoria es lo que se asimila a la sanción disciplinaria. En el RIT, se podrían señalar los siguientes recursos:

Recurso de Apelación

El cual debe ser interpuesto ante la persona que emite la decisión, dentro del término que el RIT haya señalado, para que el superior jerárquico conozca de este recurso. Es muy importante, que dentro del RIT, se señale de manera clara el procedimiento que se debe seguir para la interposición de este recurso, por eso es necesario que se tenga presente lo siguiente:

• Quién es la persona o dependencia competente para interponer en primera instancia la decisión.
• Con cuánto tiempo cuenta el trabajador para la interposición del recurso, el cual deberá estar debidamente sustentado, caso contrario se entenderá desierto.
• Quién es la persona o dependencia competente para conocer en segunda instancia la decisión.
• Con cuánto tiempo se cuenta para resolver el recurso de apelación.

Recurso de Reposición

El cual debe ser interpuesto ante la persona que emite la decisión, dentro del término que el RIT haya señalado, para que la misma persona que emita la decisión proceda a revisarla. Por ello se debe tener presente lo siguiente:

• Quién es la persona o dependencia competente para interponer en primera instancia la decisión.
• Con cuánto tiempo cuenta el trabajador para la interposición del recurso, el cual deberá estar debidamente sustentado, caso contrario se entenderá desierto.
• Con cuánto tiempo se cuenta para resolver el recurso de reposición. Con respecto a los llamados de atención, hemos considerado que estos no son verdaderas sanciones, puesto que el objetivo de los mismos es buscar que el trabajador ante faltas menores, que no afectan de una manera grave los intereses de la empresa o del empleador. Sin embargo, se recomienda que, en el RIT, se establezca la posibilidad que dentro de un término prudencial, el trabajador de manera escrita presente alguna objeción a ese llamado de atención. Para entender mejor el contexto y la legalidad de los llamados de atención previo a la apelación, te recomendamos consultar nuestro artículo relacionado: "Llamados de Atención en el Ámbito Laboral en Colombia". Para concluir, es importante tener presente que se debe contar con un buen reglamento interno de trabajo, en el cual se contemple el proceso disciplinario y los recursos que se pueden interponer, para garantizar el debido proceso y el derecho de defensa. Este artículo proporciona una visión general y no debe ser considerado como asesoría legal. Te recomendamos agendar una cita con nuestros abogados laboralistas para obtener asesoría personalizada.