Introducción

La falta grave en el ámbito laboral constituye el incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del trabajador, falta que debe estar debidamente calificada como tal en el contrato individual de trabajo, el reglamento interno de trabajo o en el pacto o convención colectiva, tal como lo señala el código sustantivo de trabajo en su numeral 6 del artículo 62: “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.”

Lo anterior nos permite concluir que, en una primera oportunidad, esta falta grave debe ser calificada como tal por las partes, puesto que los pactos o convenciones colectivas resultan de un acuerdo que se hace con la organización sindical o con los trabajadores no sindicalizados. En el caso de los contratos laborales, estos se definen como un acuerdo de voluntades donde el trabajador tiene la potestad de aceptar o no las condiciones contractuales allí pactadas. Por su lado, respecto al reglamento interno de trabajo, el cual es el conjunto de normas y disposiciones que rigen la relación empleador-trabajadores, el empleador tiene la obligación legal de ponerlo en conocimiento de sus empleados con el fin de que estos tengan la oportunidad de presentar objeciones al mismo, y que solo agotado esto, procede su socialización, publicación y entrada en vigencia.

Con respecto al fallo arbitral, este será el único caso en que las faltas graves sean determinadas por terceras personas ajenas a la voluntad de las partes que conforman la relación laboral. Sin embargo, a pesar de la existencia de un laudo arbitral, las partes tuvieron la oportunidad de discutir el tema y al momento de proferirse esa decisión, es deber de los árbitros analizar la posición de cada una de las partes en las negociaciones y de esta manera, poder proferir un fallo equitativo.

En ese orden de ideas, en concepto de esta autora, las faltas graves no necesariamente son impositivas por parte del empleador; toda vez que siempre existe una oportunidad de los trabajadores para pronunciarse y hacer discusión de las mismas.

Lo anterior nos permite traer un nuevo interrogante sobre qué pasa con los trabajadores que se vinculan a la empresa después de discutidos estos documentos. En estos casos, estos trabajadores se adhieren a la convención, al laudo e inclusive al Reglamento interno de trabajo y no tienen la posibilidad de discutir, salvo en el contrato de trabajo. Sin embargo, es de señalar que la composición de esos textos tuvo la aprobación de los trabajadores de manera previa, lo que permite presumir la legalidad y conocimiento de los mismos. Adicionalmente, en los procesos de inducción, el empleador pone en conocimiento del nuevo empleado las condiciones, disposiciones y reglamentos de la empresa, existiendo para este la oportunidad de conocido esto, vincularse o desistir de la nueva relación contractual.

La Corte, en sentencia del 23 de agosto de 2023, señaló que “La gravedad de una falta deviene, por lo general, de la naturaleza intrínseca del hecho o de su reiteración, que como bien se mencionó, al patrono le está permitido definirlas en el reglamento interno para efectos de despedir con justicia al servidor que en ellas incurre, circunstancia que, por sí sola, no puede tenerse como lesiva de los intereses del asalariado, en tanto se convierte en un elemento que lo obliga a extremar su prudencia en el desempeño del cargo, pues de antemano sabe que su comportamiento, calificado como grave, puede conllevar la finalización del vínculo. Es por ello, que cualquier incumplimiento del contrato por parte del empleado no es causa de despido, salvo que así lo haya dispuesto el patrono en el reglamento interno. En ese orden, y en virtud del deber de lealtad y sujeción al principio de buena fe, presentes en las relaciones de trabajo, en las que prima el respeto y los actos liados de transparencia, es que las cláusulas o normas que sirvan al despido justificado deben, en principio, evitar situaciones genéricas, oscuras e imprecisas, entendidas, según la RAE como ‘común a varias especies’, ‘falto de claridad’, y ‘no preciso, vago e indefinido’, en su orden, puesto que con ellas lo que se busca es, precisamente, gestar el móvil para agotar el nexo laboral.”

Con esta reflexión de la corte, es claro que la calificación de las faltas graves debe corresponder a hechos determinados o determinables, que sean precisos, que no sean ambiguos y que sobre todo respeten los derechos fundamentales de los colaboradores de la empresa.

Sin embargo, la sentencia SL 2857 de 2023 ha generado un gran interrogante cuando afirma: “De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso.”

Lo anterior abre el interrogante sobre si para la calificación de una falta grave se requiere obligatoriamente estar precedida por un juicio valorativo del juez. Y si la respuesta es afirmativa, ¿cuál sería el procedimiento para realizar ese juicio valorativo?

Ante estas dudas que deja la providencia discutida, consideramos que la intención de la Corte es que esa facultad legal que tiene el empleador de establecer las conductas como graves puede ser objeto de discusión ante un Juez de la República a través de un proceso ordinario, para determinar por parte del operador jurídico si esa falta es genérica, oscura o abstracta y que por lo tanto no generen una terminación del contrato de trabajo por justa causa. Pensar de manera diferente podría llegar a tener unas consecuencias perjudiciales, tanto para la justicia ordinaria como para el empleador, puesto que debería esperar una aprobación de un juez para poder tener un reglamento interno de trabajo. Recordemos que mediante el artículo 17 de la ley 1429 de 2010 se eliminó lo concerniente a la autorización del reglamento que tenía que dar el Ministerio de Trabajo.

No hay que perder de vista que el juez solo podrá entrar a determinar si la falta grave configurada en el reglamento interno de trabajo es una decisión de las partes y que únicamente puede ser analizada por el juez cuando el despido se considere injusto y en este caso el juez deberá hacer el juicio de valor para determinar:

1. Que la conducta desplegada por el trabajador sea un incumplimiento a sus obligaciones laborales.
2. Que la tipificación de la falta grave no sea ambigua, abstracta, o que no se pueda determinar.
3. Que no se hayan violentado o vulnerado los derechos fundamentales del trabajador.

Para concluir es importante señalar que todo reglamento interno de trabajo debe contener un proceso disciplinario que garantice el debido proceso y para ello es necesario que las empresas tengan presente:

• El grado de culpabilidad.
• La afectación del servicio.
• El cargo que ocupa el colaborador.
• La trascendencia de la falta.
• El perjuicio ocasionado a la empresa, que no necesariamente debe ser económico.
• La reiteración de la conducta.
• Los motivos determinantes de la conducta.
• Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta.