Despido sin justa causa en Colombia: qué debe hacer el trabajador y qué debería revisar la empresa

El Ministerio de Justicia y del Derecho, a través de LegalApp, publicó una orientación ciudadana sobre qué hacer si una persona fue despedida de la empresa donde trabajaba sin ninguna justificación, con fecha 20/04/2023. A partir de esa referencia oficial, vale la pena aterrizar el tema desde una mirada práctica y preventiva.

En Colombia, el empleador puede terminar un contrato de trabajo sin alegar una justa causa, pero esa decisión no es neutra jurídicamente: normalmente implica revisar la liquidación final y, según el caso, la indemnización por despido sin justa causa. Además, hay escenarios sensibles en los que no basta con terminar el vínculo y pagar valores pendientes, como ocurre cuando puede existir una situación de estabilidad laboral reforzada.

Este artículo busca servirles a dos públicos:

• Trabajadores que quieren entender qué revisar si fueron despedidos sin una razón válida.
• Empresas y áreas de rr. hh. que necesitan ordenar soportes, cálculos y decisiones para reducir contingencias.

¿Qué es un despido sin justa causa?

De forma general, hablamos de despido sin justa causa cuando el empleador termina el contrato de trabajo sin invocar una causal legal o sin lograr sostenerla adecuadamente. En esos eventos, además de la liquidación final, puede surgir la obligación de pagar una indemnización.

Eso no significa que todos los casos sean automáticos o idénticos. La revisión concreta depende, entre otros factores, de:

• Tipo de contrato.
• Tiempo de servicio.
• Salario del trabajador.
• Forma en que se comunicó la terminación.
• Existencia de circunstancias de protección especial.

¿Qué debería hacer un trabajador si lo despiden sin explicación?

Si a una persona le informan que no debe volver a trabajar o le entregan una carta sin una razón clara, conviene actuar con orden y conservar evidencia. Algunas medidas prácticas son:

• Solicitar copia de la comunicación de terminación.
• Verificar la fecha exacta del despido.
• Revisar la liquidación final entregada por la empresa.
• Confirmar si se incluyó o no una indemnización.
• Guardar desprendibles de nómina, contrato, otrosíes y comunicaciones relevantes.
• Evitar firmar documentos sin leerlos completamente.

También es importante diferenciar entre varios conceptos que a veces se confunden:

• Liquidación final: incluye acreencias laborales pendientes al terminar el contrato.
• Indemnización por despido sin justa causa: puede proceder cuando la terminación no estuvo amparada en una causa válida.
• Paz y salvo o actas de cierre: deben revisarse con cuidado, porque no siempre tienen el alcance que muchas partes creen.

Si quiere profundizar en el manejo documental del cierre del vínculo laboral, puede revisar nuestra guía sobre paz y salvo laboral en Colombia.

¿Dónde suelen aparecer los errores más frecuentes?

En la práctica, muchos conflictos no nacen solo del despido, sino de cómo se documentó. Entre los errores más comunes están:

• Comunicar verbalmente la terminación sin soporte escrito.
• Entregar una carta ambigua o incompleta.
• Liquidar valores sin trazabilidad suficiente.
• Confundir sanción disciplinaria con terminación del contrato.
• Omitir revisión previa de estabilidad laboral reforzada.
• Pretender cerrar el caso con formatos genéricos.

Cuando la empresa venía adelantando llamados de atención, descargos o cierres disciplinarios, la trazabilidad previa importa mucho. Sobre ese punto, también puede ser útil revisar nuestra guía sobre acta de descargos y cierre disciplinario.

Tenga cuidado con los casos de especial protección

La orientación oficial citada recuerda que existen situaciones en las que no basta con despedir y pagar una indemnización ordinaria. Esto es especialmente delicado cuando la terminación puede involucrar escenarios de debilidad manifiesta o protección reforzada, por ejemplo, en contextos de:

• Embarazo.
• Licencia de maternidad.
• Paternidad.
• Incapacidad.

En esos eventos, el análisis debe hacerse con más cuidado, porque pueden intervenir reglas y controles adicionales. Para empresas, una omisión en esta etapa puede convertirse en una contingencia relevante en sede judicial o administrativa.

Si su empresa necesita revisar estos escenarios antes de terminar contratos, conviene apoyarse en una revisión especializada de derecho laboral o en un esquema de outsourcing legal para empresas.

¿La empresa siempre puede despedir pagando y ya?

No conviene manejar el tema de forma simplista.

Aunque en términos generales el empleador puede terminar unilateralmente un contrato sin invocar justa causa, eso no elimina riesgos. Pagar una suma no corrige automáticamente problemas como:

• Deficiencias probatorias.
• Errores en la liquidación.
• Falta de revisión de fueros o protecciones especiales.
• Inconsistencias entre carta, nómina y carpeta laboral.
• Defectos en la entrega de documentos y soportes.

Por eso, desde la perspectiva empresarial, el punto no es solo “cuánto pagar”, sino cómo cerrar bien el caso.

Lista práctica para el trabajador: ¿qué revisar al salir?

Si fue despedido sin justa causa o sin una explicación suficiente, revise al menos lo siguiente:

• Fecha de terminación real.
• Carta de despido o comunicación equivalente.
• Liquidación de prestaciones y acreencias pendientes.
• Soporte del pago realizado.
• Conceptos incluidos y conceptos omitidos.
• Posible indemnización, según el caso.
• Documentos que le pidan firmar al momento del retiro.

Si existen dudas sobre incapacidades, embarazo, recomendaciones médicas, licencias o situaciones de salud relevantes, esa información no debería dejarse por fuera del análisis.

Lista práctica para la empresa: ¿qué debería validar RR. HH. antes de terminar el contrato?

Para una empresa, especialmente pyme, esta revisión previa puede reducir reprocesos y reclamos:

• Identificar si la terminación será con o sin justa causa.
• Validar si existe estabilidad laboral reforzada o posible protección especial.
• Revisar contrato, otrosíes, salario y tiempo de servicio.
• Cruzar información entre rr. hh., nómina y jefe inmediato.
• Preparar la carta de terminación con coherencia documental.
• Revisar liquidación e indemnización antes de comunicar la salida.
• Organizar paz y salvo, entrega de activos y cierre de accesos.
• Conservar soporte de pago y de notificación.

Muchas contingencias laborales se disparan porque la empresa toma la decisión primero y revisa después. Ese orden suele salir caro en tiempo, evidencia y defensa.

¿Cuándo conviene buscar asesoría jurídica?

Desde el lado del trabajador, conviene consultar si:

• No le entregaron liquidación clara.
• No le pagaron lo que le informaron.
• Sospecha que había una protección especial.
• Le pidieron firmar documentos con los que no está de acuerdo.

Desde el lado de la empresa, conviene revisar antes de ejecutar la terminación si:

• El caso involucra incapacidades, embarazo o debilidad manifiesta.
• No hay claridad sobre la causal.
• Hay fallas en carpeta laboral o soportes.
• El trabajador ocupa un cargo sensible o con alto riesgo de reclamación.
• RR. HH. y nómina no tienen una ruta estandarizada de salida.

Una recomendación práctica para empresas

Si su organización termina contratos de manera esporádica, improvisar parece más barato. Pero cuando aumentan las novedades laborales, los retiros, los descargos, las liquidaciones o los reclamos, suele ser más eficiente contar con un acompañamiento jurídico permanente o periódico.

En Legal Abogados acompañamos empresas en la revisión preventiva de procesos laborales, documentación de terminaciones, soportes de RR. HH. y contingencias contractuales. Si su empresa necesita ordenar estos temas, puede conocer nuestro servicio de outsourcing legal para empresas o escribirnos a través de contacto.

Conclusión

Un despido sin justa causa no debería manejarse como un simple trámite administrativo. Para el trabajador, implica revisar si la terminación y los pagos fueron correctos. Para la empresa, implica verificar que la decisión, la documentación y el cierre del vínculo tengan coherencia jurídica y operativa.

La guía oficial de LegalApp sirve como punto de partida, pero cada caso exige una lectura puntual. Cuando hay documentos incompletos, cálculos dudosos o posibles protecciones especiales, una revisión oportuna puede ayudar a ordenar el caso antes de que escale.