Ley 2452 de 2025: qué deben revisar las empresas tras la entrada en vigencia del nuevo Código Procesal del Trabajo

¿Qué pasó con la Ley 2452 de 2025?

La Ley 2452 de 2025 creó el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social en Colombia. La norma fue sancionada el 2 de abril de 2025 y su artículo 330 fijó un régimen de transición de un año. Luego, el Consejo Superior de la Judicatura informó el 1 de abril de 2026 que la entrada en operación se haría el 6 de abril de 2026, con ajustes de reparto y capacidad institucional para la nueva especialidad.

Para efectos empresariales, el mensaje práctico es claro: las nuevas demandas y reclamaciones laborales ya deben analizarse con una lógica procesal más digital, más técnica y potencialmente más rápida en varios frentes.

Fuentes oficiales base:

• Ley 2452 de 2025 en Función Pública
• Consejo Superior de la Judicatura: entrada en vigencia del nuevo código
• Presidencia: desde el 6 de abril entra en vigencia el nuevo código

¿Por qué esta noticia importa a las empresas?

El cambio no solo afecta a litigantes y despachos judiciales. También obliga a gerencia, talento humano, nómina y jurídica a revisar cómo reciben notificaciones, cómo conservan la prueba laboral y cómo responden reclamaciones de menor cuantía.

Una empresa que siga operando con correos desactualizados, expedientes laborales incompletos o respuestas lentas frente a obligaciones claras puede quedar en peor posición procesal que antes.

Cinco puntos que una empresa debería revisar desde ahora

1. ¿La empresa está lista para una notificación electrónica válida?

El artículo 209 del nuevo código permite que la notificación personal se haga por mensaje de datos enviado a la dirección electrónica del demandado. Además, el término comienza a correr una vez se verifique la entrega, con la regla procesal prevista por la norma.

En la práctica, esto obliga a revisar:

1. Qué correo electrónico figura en contratos, certificados, cámaras de comercio, firmas y comunicaciones laborales.
2. Quién monitorea ese buzón y con qué frecuencia.
3. Qué protocolo interno existe para escalar de inmediato una demanda o auto judicial.

Si la empresa deja correos institucionales sin control real, el riesgo ya no es solo administrativo. Puede convertirse en una pérdida efectiva de oportunidad para defenderse a tiempo.

2. ¿Cómo responder una reclamación laboral pequeña con el nuevo proceso monitorio?

Los artículos 286 a 290 crean y desarrollan el proceso monitorio laboral para ciertas obligaciones dinerarias claras, expresas y exigibles de menor cuantía. Allí, el demandado tiene un término breve para pagar o oponerse con razones y soportes.

Para muchas empresas, esto puede impactar controversias sobre:

1. Liquidaciones finales discutidas.
2. Diferencias salariales o prestacionales puntuales.
3. Conceptos que parecían menores, pero quedaron mal documentados.

El error frecuente será tratar estos casos como reclamos menores que pueden esperar. Con el nuevo esquema, la reacción tardía puede salir más costosa.

3. ¿Está suficientemente soportada la prueba antes de despedir, sancionar o negar un pago?

El artículo 6 conserva principios relevantes del proceso laboral y permite al juez decidir de forma integral sobre derechos mínimos e irrenunciables cuando los hechos debatidos y las pruebas lo justifiquen. Eso significa que una defensa desordenada no solo afecta el punto puntual que la empresa quería discutir.

También puede ampliar la exposición económica si el expediente deja abiertas otras inconsistencias, por ejemplo en:

1. Soportes de pago.
2. Trazabilidad de novedades de nómina.
3. Descargos, investigaciones y decisiones disciplinarias.
4. Comunicaciones de terminación o modificación contractual.

Por eso el frente probatorio ya no debería revisarse únicamente cuando la demanda llega. Debe prepararse desde la operación diaria.

4. ¿Qué tan expuesta está la empresa a medidas cautelares?

Los artículos 315 y 316 permiten solicitar y decretar medidas cautelares dentro del proceso ordinario laboral, bajo criterios de necesidad, apariencia de buen derecho y proporcionalidad. La norma además fija un trámite rápido para resolver la solicitud.

No significa que toda demanda vaya a terminar con embargos automáticos. Pero sí aumenta la importancia de mapear desde temprano:

1. Casos con alta sensibilidad económica o reputacional.
2. Controversias con estabilidad reforzada o reintegro.
3. Obligaciones documentales que podrían lucir débiles frente al juez.

Esperar a que el pleito avance para recién ordenar la información ya no es una estrategia prudente.

5. ¿La organización está preparada para un proceso laboral más digital?

La reforma impulsa el uso de tecnologías de la información, audiencias virtuales y reparto más flexible en ciertos asuntos. La Rama Judicial explicó que ajustó sistemas y despachos para soportar esta entrada en operación.

Eso exige revisar si la empresa cuenta con:

1. Responsables internos para atender audiencias virtuales y requerimientos digitales.
2. Documentación laboral escaneada, ordenada y fácil de compartir.
3. Criterios de custodia para chats, correos, actas y anexos relevantes.

Una empresa que improvisa la defensa digital suele perder tiempo valioso reconstruyendo su propio expediente.

¿Qué no conviene asumir?

• Que los procesos antiguos cambian automáticamente al nuevo trámite.
• Que la virtualidad reduce la exigencia probatoria.
• Que una reclamación de baja cuantía puede ignorarse sin consecuencias.
• Que el área jurídica puede reaccionar sola si talento humano y nómina no entregan soportes oportunos.

¿Qué debería hacer la empresa esta semana?

Una revisión preventiva útil puede empezar con cinco acciones concretas:

1. Validar el correo y los canales que podrían recibir notificaciones judiciales.
2. Auditar expedientes laborales recientes, en especial terminaciones, sanciones y liquidaciones.
3. Definir un protocolo interno para responder reclamaciones de menor cuantía en cuestión de horas, no de semanas.
4. Identificar procesos o contingencias donde una medida cautelar podría generar presión financiera u operativa.
5. Alinear a talento humano, nómina y jurídica sobre conservación de prueba digital y tiempos de reacción.

¿Cuál debería ser el siguiente paso?

La entrada en vigencia del nuevo código no debería leerse solo como una novedad procesal para abogados litigantes. Para muchas empresas es una alerta para ordenar su defensa laboral antes de la siguiente reclamación.

Si su empresa quiere revisar correos de notificación, expedientes laborales, protocolos de respuesta o riesgos procesales, puede apoyarse en nuestra línea de derecho laboral para empresas, conocer el servicio de outsourcing legal para empresas o contactarnos para evaluar su caso.