Descargos en empresas de menos de diez trabajadores: qué exige la ley

Tener pocos trabajadores no autoriza a sancionar sin escuchar. La Ley 2466 del 25 de junio de 2025 incorporó una regla particular para ciertos empleadores dentro del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, pero mantuvo las garantías de defensa y debido proceso.

La pregunta correcta es doble: ¿la empresa cumple las condiciones de la excepción y qué procedimiento debe respetar en el caso concreto?

¿Qué dice la excepción?

El parágrafo 6 del artículo 115 se refiere al trabajo del hogar y a micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores, definidas según el Decreto 957 de 2019. Para esos empleadores establece la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos imputados, respetando defensa y debido proceso.

“Menos de diez” no significa “diez o menos”. Además, el número de trabajadores no basta para clasificar una empresa: el Decreto 957 del 5 de junio de 2019 utiliza ingresos ordinarios anuales y criterios sectoriales para el tamaño empresarial. La clasificación y el supuesto laboral deben verificarse conjuntamente.

¿Qué cambia frente al procedimiento general?

No corresponde trasladar mecánicamente todos los pasos del procedimiento general cuando se cumplen las condiciones de la excepción. Tampoco es correcto eliminar la comunicación de los hechos, impedir una explicación o presentar la decisión como tomada antes de escuchar.

La empresa debe revisar también contratos, reglamento, pactos y otras reglas que puedan obligarla. Una excepción legal no justifica incumplir garantías adicionales aplicables ni alterar el procedimiento cuando el resultado ya fue decidido.

La guía general del proceso disciplinario explica la ruta ordinaria y sus diferencias.

Una ruta de documentación prudente

Estas son buenas prácticas para demostrar una escucha real; no una lista de formalidades legales idénticas para todo caso:

1. Describa los hechos concretos. Identifique qué ocurrió, cuándo y por qué es relevante.
2. Permita comprender el señalamiento. No formule una acusación vaga ni cambie los hechos al final.
3. Escuche y registre la explicación. Dé una oportunidad efectiva de controvertir lo atribuido.
4. Revise los soportes. Considere la versión del trabajador y la información disponible.
5. Explique la decisión. Mantenga coherencia y proporcionalidad; no use una sanción no permitida.
6. Conserve el expediente. Incluya comunicaciones, versión, anexos y constancia de entrega.

Si hay discapacidad, una necesidad de comunicación u otra situación de protección, revise los ajustes y garantías correspondientes. No suponga que una firma elimina esas obligaciones.

Ejemplo: un pequeño comercio con ocho trabajadores

El administrador reporta una ausencia. Antes de aplicar una medida, la empresa verifica su clasificación y reglas internas, comunica el hecho y escucha al trabajador. Este aporta una explicación y un soporte que no estaban en el reporte inicial. El responsable debe valorar esa información; no debería conservar una sanción redactada antes de conocerla simplemente porque “ya estaba lista”.

El ejemplo no determina por sí solo que la excepción aplique: faltan clasificación empresarial, documentos internos y circunstancias del caso.

¿Cuándo conviene una revisión individual?

Cuando se discute la clasificación, hay diez o más trabajadores, una protección especial, diferencias entre documentos internos o una posible terminación. No deben confundirse sanción disciplinaria y terminación del contrato: el fundamento y las garantías requieren análisis propio.

Para registrar la diligencia, consulte cómo documentar actas de descargos.

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